Предпоставки за удовлетвореност на работното място

Удовлетвореността от работата на служителите е от ключово значение в една организация, имайки предвид значимото ѝ влияние върху организационни фактори като взаимоотношения между служителите /приема се, че положителните взаимоотношения с колегите могат да повлияят значително върху удовлетвореността от работата/, текучество, работоспособност, лидерство и привързаност към организацията, особено в днешния свят, където организациите се намират под влияние на непрекъснати икономически промени, нуждаейки се от служители, които да полагат усилия за просперитета им.

Множество изследователи от 30-те години до днес са провели теоретични и емпирични изследвания в тази насока, за да установят детерминиращата роля на удовлетвореността върху трудовото поведение, допускайки, че единствено удовлетворените от работата си хора, ще бъдат в състояние да се обвържат с организацията, ще влагат повече усилия, повишавайки резултатите си и ще имат желание да останат в нея. Приема се, че нагласите влияят пряко върху поведението, а удовлетвореността от труда е най-често изследваната нагласа, за която се смята, че детерминира поведението в труда, наред с още две нагласи, които изследователите разграничават: включеност в работата и привързаност към организацията.

• 

  резултат, функция, съвместно влияние

През годините различни възгледи на изследователите допускат, че в работата си хората се стремят да задоволят своите потребности /идеята за самоактуализиращата се личност на Маслоу/ или пък разглеждат работата като рационални същества, които когнитивно оценяват личните минуси и плюсове преди да предприемат действие, също и че поведението се детерминира от оценката за справедливост на баланса между вложените усилия и резултатите от тях /Дж. Стейси Адамс/.

Възможно е и доброто изпълнение да води до удовлетвореност от работата (Porter & Lower, 1968). Смята се, че удовлетвореността се изменя в зависимост от йерархичната позиция, която хората заемат в структурата на организацията, като при ръководните кадри висшите потребности (актуализация, автономия, престиж) се възприемат като по-значими за удовлетвореността, отколкото при кадрите от по-ниско равнище /Лаймън Портър/.

Според други ценностната система определя стандартите, по които се оценява съответствието между потребностите на личността и възнагражденията получавани в труда /Елтън Лок/. Вероятно е и по-силните възприятия на съдържателните характеристики /нивото на отговорност, шансовете за повишение, израстване в кариерата, признания за добре свършената работа/ на труда да са източник на по-силно задоволство /Hackman & Lower/.

Тук е мястото да споменем за двуфакторната теория на Хърцбърг, която въпреки  че е подложена на множество критики на методологическа основа и въпреки противоречивите резултати при проверката ѝ, получава най-широко разпространение в разбирането на удовлетвореността, тъй като разграничаването на факторите за удовлетвореност и неудовлетвореност е водещо в нея. Според нея има две категории обективни фактори – „мотиватори“ и „хигиенни фактори“ .

• Мотиваторите са фактори, свързани със съдържателните елементи на работата, които са вътрешно присъщи за нея и дават възможност за задоволяване на потребността от професионална и личностна изява и развитие  (чувство за отговорност, типът работа, постижение, възможност за автономия).
• Хигиенните фактори са свързани с организационния контекст, в който хората изпълняват работата си (заплащането, условията на труд, политиката на компанията) и спомагат за задоволяване на потребностите от сигурност, материални потребности, принадлежност и др.

• 

Важно е да се отбележи, че когато една организация провежда изследване във връзка с удовлетвореността на работното място, се изследват ситуативните детерминанти, а именно това са онези аспекти, за които се смята, че формират оценките за удовлетвореност /характеристиките на самата работа/, заплащането, възможностите за повишение, израстване в кариерата, отношенията с колегите и ръководството.

Освен посочените ситуативни детерминанти съществуват и други променливи, които влияят върху удовлетворението: например очакванията преди наемането на работа и индивидуалните личностни характеристики (Ostroff, 1993), както и влиянието на локуса на контрол върху поведенческите резултати.

В своя обзорна статия Спектър (Spector, 1982) отбелязва, че локусът на контрол е свързан с удовлетворението, мотивацията, възприятието за работата, както е и важен посредник между стимулите на удовлетворението, мотивацията и текучеството. Хората, които вярват, че събитията в живота им са резултат от собственото поведение имат вътрешен локус на контрол (интернали), докато тези, които вярват, че събитията им в живота са функция на случайността и късмета имат външен контрол (екстернали). Хората с вътрешен локус на контрол (т.е интерналите) са склонни да поемат отговорност и са по-удовлетворени от задачи, изискващи свобода на действието и даваща обратна информация,  по-упорити са и реагират повече на предизвикателствата, отколкото тези с външен локус на контрол (Sims, Szilagyi, 1976).

Теоретиците на личността разглеждат и взаимоотношението между Големите пет черти и различни аспекти на организационното поведение. Е. Фърнам привежда данни от такива изследвания, които показват, че Големите пет (невротизъм, екстраверсия, откритост, любезност, съвестност) са свързани с удовлетворението от работата.

Резултатите показват, че екстравертите изпитват и изразяват удовлетворение от работата, а невротиците, които са диспозиционно нещастни и мрачни, като че ли са последователно неудовлетворени. Невротиците често са и много чувствителни по отношение на хигиенните фактори. Съвестните хора работят усилено и наградата за техните усилия увеличава удовлетворението от работата. Най-логично и последователно свързани с всички аспекти на трудовото поведение са Съвестността и Невротизмът.

    Върху нагласите за удовлетвореност от работата влияят и положителните емоции. Автори посочват, че съществуват  индивидуални различия в диспозициите към положителен и отрицателен афект (Judge & Larsen, 2001) и приемат, че положителния афект влияе на трудовото поведение чрез удовлетвореност, а той от своя страна се свързва с по-ниски равнища на отсъствия.

Както проследихме, удовлетвореността от труда е сложен и многостранен психичен феномен, деликатен и субективен показател за отношението към труда – многофакторно определен и нееднозначно въздействащ върху трудовото поведение.

• 

Смята се, че последствията от удовлетвореността са свързани с:

• Изпълнението на работата – удовлетвореността от работата и нейното изпълнение са важни, но сложни резултати от работата и въпреки, че съществуват някои доказателства за свързаност между двете променливи, то взаимоотношението не е задължително пряко, а може да е повлияно от редица други променливи напр.: типът работа, която хората изпълняват, чувствата на справедливост и др. Корелацията между удовлетвореността от труда и трудовото изпълнение не е висока и статистически значима (Iaffaldano, Muchinsky, 1985), но един по-нов метаанализ показва, че наистина съществува умерена корелация между удовлетворението от работата и изпълнението ѝ (Judje, Thorenson, Bono, & Patton, 2001). Има основание да се твърди, че тя е надеждна детерминанта на изпълнението само в единство с включеността в работата и привързаността към организацията

• Текучеството и отсъствията – разглеждат се като непосредствени поведенчески последствия от неудовлетвореността. Общата удовлетвореност, удовлетвореността от съдържанието на труда предсказват отсъствията и желанието за смяна на работата, съществува и връзка между удовлетвореността от работата и преднамерените отсъствия. С високите нива на текучество са свързани ниските равнища на удовлетвореност, липсата на награди свързани с работата, чувството за несправедливост и възприеманата липса на влияние и власт в организацията.
• Субективното благополучие – смисълът на труда води до: цялостно осмисляне на живота и води до удовлетвореност, както от него, така и от работата, определя съгласуваността между  важни за личността и нейното здраве жизнени сфери, като семейство, работа и приятели. Професионалното благополучие, често е свеждано до удовлетвореност от труда. Личностните характеристики въздействат върху благополучието и удовлетвореността от труда, също така се приема, че определени характеристики на труда имат връзка с психичното благополучие в работата. Обект на изследване често са били семейството и взаимоотношенията между него и работата като важна част от живота на всеки човек.

В едно емпирично изследване, което направих през 2019 г. във фирма за индустриален кетъринг измерих равнището на удовлетвореността от работата и ангажираността в организацията, имайки за цел да дам обратна връзка на ръководството. Резултатите посочиха, че в тази организация, служителите декларират най-висока удовлетвореност от взаимоотношенията, които имат със своите колеги, кореспондирайки с допускането, че положителните взаимоотношения могат да повлияят значително върху удовлетвореността от работата. Установи се ниска удовлетвореност от заплащането, но като цяло удовлетвореността от другите аспекти и по-точно външните аспекти, които не са свързани със съдържанието на работата е добра, което пък кореспондира с допускането на Хърцбърг, че отсъствието на мотиваторите, не означава, че хората са неудовлетворени.

Когато в една организация липсват добри практики за управление на човешките ресурси, такова изследване е една добра основа за предприемането на действия в тази посока. С една уговорка, че то не е самоцелно или изключено от други мерки и методики, които е нужно всяка една организация да прилага, особено, когато иска да запази лидерски позиции на пазара или иска да има удовлетворени клиенти.

За да имате удовлетворени клиенти е нужно да имате удовлетворени служители. Има и едно друго уточнение, което би трябвало да се посочи, а то е, че понякога хората, когато биват изследвани с въпросници има голяма вероятност да дават социално желателни отговори, поради различни причини. Това е нужно да се отчете и да се гледа по-глобално на политиките за развитие на човешките ресурси.

Почти винаги, когато става въпрос за неудовлетвореност от заплащането се предлага повишаване на възнаграждението. В случая ние не правим такива предложения, защото всяка организация предлага това, което служителят е склонен да приеме, въпреки че е възможно размисъл в посока редуциране и правилно преразпределение на ресурсите, отчитайки спецификата на индустрията, в която се оперира на пазара. Ако изследването се направи самоцелно и не доведе до предприемане на съответните действия, то от ръководството зависи да прецени дали има нужда от удовлетворени и ангажирани служители, осъзнавайки, че това е ключът към успеха.

Бъдещето принадлежи на онези организации, които осъзнават своята роля в изграждането и поддържането на удовлетвореност и ангажираност в своите служители, гъвкави са да се променят, и осъзнават, че най-ценният ресурс в една организация – това са нейните служители.

Автор: Весела Стефанова

За създаването на настоящата статия бяха използвани следните материали:

1. Илиева, С. (1998). Привързаност към организацията. Психологически анализ, София, „Албатрос“
2. Илиева, С. (2009).  Ценности и трудова мотивация, София, Университетско издателство СУ „Св. Климент Охридски“
3. Паунов, М., Паунова, М., Паунов, А. (2013). Организационно поведение, София, „Сиела“
4. Радославова, М. (2001). Удовлетвореност от труда. Психологични механизми на възникване и функции, София
5. Ригио, Р. (2006). Въведение в индустриалната/организационната психология, София, „Дилок“
6. Таир, Е. (2011). Лицата на щастието. Личностни, професионални и междукултурни различия в психичното благополучие, София, ИИНЧ-БАН
7. Фърнам, Е. (2012). Индивидуални различия на работното място, София, „Изток-Запад“
8. Янева-Дамянова, И., Изследване на удовлетвореността от труда и организационната комуникация на служители от системата на МВР; Сборник научни доклади от VII национален конгрес по психология, София, 31.Х. – 2.Х.2014 г., с. 910